Reial decret 723/2026: noves obligacions d'informació sobre les condicions de treball

Des del 5 d'octubre del 2026, les empreses han d'informar per escrit les persones treballadores de les seves condicions laborals amb més detall que fins ara. Ho estableix el Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, publicat al BOE el 15 de setembre, que incorpora a l'ordenament espanyol la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unes condicions laborals transparents i previsibles a la Unió Europea.

La norma desenvolupa l'article 8.5 de l'Estatut dels Treballadors. El seu objectiu és reforçar la transparència i la seguretat jurídica en les relacions laborals: la persona treballadora ha de saber des del primer dia, de manera clara i completa, en quines condicions treballarà.

A qui s'hi aplica?

El Reial decret s'aplica a les empreses i a les persones treballadores incloses a l'àmbit de l'Estatut dels Treballadors. L'obligació general d'informació afecta les relacions laborals de més de quatre setmanes de durada.

Quina informació cal lliurar per escrit?

Si el contracte escrit ja recull tota la informació exigida, no cal lliurar cap document addicional. Si només la recullen en part, l'empresa ha de facilitar la resta. El contingut mínim inclou, entre altres aspectes:

• La identitat de les parts, la data d'inici i, si escau, la de finalització, i el centre de treball.
• La causa de la contractació, als contractes temporals.
• El grup professional o la categoria i les funcions.
• El salari, amb el salari base i cada complement detallats per separat, i la periodicitat.
• La jornada, la distribució i el règim d'hores extraordinàries.
• Les vacances i els permisos.
• La durada i les condicions del període de prova.
• El dret a la formació facilitada per l'empresa.
• El pla d'igualtat aplicable, si n'hi ha.
• El procediment d'extinció del contracte i els terminis de preavís.
• El conveni col·lectiu aplicable.
• Les entitats de la Seguretat Social que reben les cotitzacions.

Alguns d'aquests punts es poden indicar mitjançant una tramesa a la llei o al conveni col·lectiu corresponent, sempre que la referència sigui necessària.

Algorismes i intel·ligència artificial

Una de les novetats més destacades és que l'empresa ha d'informar de si utilitza sistemes algorítmics o intel·ligència artificial per prendre decisions sobre la jornada, l'assignació de tasques, el salari, la promoció, el lloc de treball o l'extinció del contracte. En aquests casos, també heu d'explicar les pautes i els criteris en què es basen aquests sistemes.

Previsibilitat de la jornada

Quan la jornada es distribueix de forma irregular, l'empresa ha d'indicar com es fixen els horaris, els dies i les hores de referència en què es pot exigir la feina i els preavisos mínims que donarà abans de començar o anul·lar una tasca. Als contractes fixos discontinus, també s'han d'indicar els períodes d'activitat i inactivitat o, si no és possible, una estimació.

Treball a l'estranger

Si la persona treballadora ha de treballar fora d'Espanya durant més de quatre setmanes consecutives, l'empresa li ha de facilitar, abans de la sortida, informació addicional: el país de destinació, la durada, la moneda on es pagarà el salari, les retribucions vinculades al desplaçament i les condicions de tornada.

Terminis i forma de lliurament

La informació s'ha de lliurar abans de l'inici de la relació laboral. Qualsevol canvi posterior en aquestes condicions s'ha de comunicar per escrit com més aviat millor i, com a màxim, el mateix dia en què el canvi tingui efecte. No cal fer-ho quan el canvi es deriva directament d'una modificació de la llei o del conveni col·lectiu a què es remetia la informació.

La informació es pot lliurar en paper o en format electrònic, sempre que la persona treballadora hi pugui accedir, guardar-la i imprimir-la. L'empresa ha de conservar la prova de l'enviament o recepció. La norma també exigeix garantir que la informació sigui accessible i entenedora per a les persones amb discapacitat. El Servei Públic d'Ocupació Estatal (SEPE) ha publicat models de document informatiu per facilitar-ne l'aplicació.

Què passa amb els contractes anteriors al 5 d'octubre?

Les empreses no estan obligades a modificar d'ofici els contractes ja vigents. Ara bé, si una persona treballadora contractada abans de l'entrada en vigor ho sol·licita, l'empresa li ha de facilitar la informació que li falti en un termini màxim de trenta dies hàbils. Qualsevol modificació de condicions que es produeixi a partir del 5 d'octubre ha de comunicar-se segons el nou règim.

L'incompliment d'aquestes obligacions d'informació es pot sancionar d'acord amb la Llei sobre infraccions i sancions a l'ordre social (LISOS).

Recomanació de Puigverd Assessors

Les noves contractacions ja es faran amb el nou model facilitat pel SEPE, adaptat a aquest canvi normatiu. Tot i això, les empreses han de revisar els seus protocols previs a la contractació de personal i tenir en compte tota la informació addicional que, a partir d'ara, s'ha de reflectir en tots els nous contractes de treball. Cal prestar una atenció especial al desglossament del salari, a la distribució de la jornada i, si escau, a l'ús d'eines algorítmiques en la gestió de personal. També convé tenir preparat un procediment per respondre dins el termini a les sol·licituds d'informació de la plantilla actual.

El despatx de Puigverd Assessors queda a disposició dels clients per revisar la documentació laboral i adaptar-la al nou marc legal.