Real Decreto 723/2026: nuevas obligaciones de información sobre las condiciones de trabajo

Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas tienen que informar por escrito a las personas trabajadoras de sus condiciones laborales con más detalle que hasta ahora. Lo establece el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre, que incorpora al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

La norma desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores. Su objetivo es reforzar la transparencia y la seguridad jurídica en las relaciones laborales: la persona trabajadora debe saber desde el primer día, de forma clara y completa, en qué condiciones va a trabajar.

¿A quién se aplica?

El Real Decreto se aplica a las empresas y a las personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores. La obligación general de información afecta a las relaciones laborales de más de cuatro semanas de duración.

¿Qué información debe entregarse por escrito?

Si el contrato escrito ya recoge toda la información exigida, no hace falta entregar ningún documento adicional. Si solo la recoge en parte, la empresa debe facilitar el resto. El contenido mínimo incluye, entre otros aspectos:

• La identidad de las partes, la fecha de inicio y, en su caso, la de finalización, y el centro de trabajo.
• La causa de la contratación, en los contratos temporales.
• El grupo profesional o la categoría y las funciones.
• El salario, con el salario base y cada complemento detallados por separado, y su periodicidad.
• La jornada, su distribución y el régimen de horas extraordinarias.
• Las vacaciones y los permisos.
• La duración y las condiciones del periodo de prueba.
• El derecho a la formación facilitada por la empresa.
• El plan de igualdad aplicable, si lo hay.
• El procedimiento de extinción del contrato y los plazos de preaviso.
• El convenio colectivo aplicable.
• Las entidades de la Seguridad Social que reciben las cotizaciones.

Algunos de estos puntos pueden indicarse mediante una remisión a la ley o al convenio colectivo correspondiente, siempre que la referencia sea precisa.

Algoritmos e inteligencia artificial

Una de las novedades más destacadas es que la empresa debe informar de si utiliza sistemas algorítmicos o de inteligencia artificial para tomar decisiones sobre la jornada, la asignación de tareas, el salario, la promoción, el puesto de trabajo o la extinción del contrato. En esos casos, también debe explicar las pautas y los criterios en los que se basan estos sistemas.

Previsibilidad de la jornada

Cuando la jornada se distribuye de forma irregular, la empresa debe indicar cómo se fijan los horarios, los días y las horas de referencia en los que puede exigirse el trabajo y los preavisos mínimos que dará antes de empezar o anular una tarea. En los contratos fijos discontinuos, también deben indicarse los periodos de actividad e inactividad o, si no es posible, una estimación.

Trabajo en el extranjero

Si la persona trabajadora va a trabajar fuera de España durante más de cuatro semanas consecutivas, la empresa debe facilitarle, antes de la salida, información adicional: el país de destino, la duración, la moneda en la que se pagará el salario, las retribuciones vinculadas al desplazamiento y las condiciones de regreso.

Plazos y forma de entrega

La información debe entregarse antes del inicio de la relación laboral. Cualquier cambio posterior en estas condiciones debe comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio tenga efecto. No es necesario hacerlo cuando el cambio se deriva directamente de una modificación de la ley o del convenio colectivo al que se remitía la información.

La información puede entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que la persona trabajadora pueda acceder a ella, guardarla e imprimirla. La empresa debe conservar la prueba del envío o de la recepción. La norma también exige garantizar que la información sea accesible y comprensible para las personas con discapacidad. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha publicado modelos de documento informativo para facilitar su aplicación.

¿Qué ocurre con los contratos anteriores al 5 de octubre?

Las empresas no están obligadas a modificar de oficio los contratos ya vigentes. Ahora bien, si una persona trabajadora contratada antes de la entrada en vigor lo solicita, la empresa debe facilitarle la información que le falte en un plazo máximo de treinta días hábiles. Cualquier modificación de condiciones que se produzca a partir del 5 de octubre debe comunicarse según el nuevo régimen.

El incumplimiento de estas obligaciones de información puede sancionarse de acuerdo con la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Recomendación de Puigverd Assessors

Las nuevas contrataciones ya se harán con el nuevo modelo facilitado por el SEPE, adaptado a este cambio normativo. Aun así, las empresas deben revisar sus protocolos previos a la contratación de personal y tener en cuenta toda la información adicional que, a partir de ahora, debe reflejarse en todos los nuevos contratos de trabajo. Hay que prestar especial atención al desglose del salario, a la distribución de la jornada y, en su caso, al uso de herramientas algorítmicas en la gestión de personal. También conviene tener preparado un procedimiento para responder dentro de plazo a las solicitudes de información de la plantilla actual.

El despacho Puigverd Assessors queda a disposición de sus clientes para revisar su documentación laboral y adaptarla al nuevo marco legal.