Transparència salarial: què han de fer les empreses des del 7 de juny de 2026

Espanya hauria d'haver transposat aquesta norma al seu ordenament jurídic intern abans d'aquesta data, però el procés de transposició encara no s'ha completat. Això no eximeix les empreses de les seves obligacions: la Directiva és directament aplicable i la Inspecció de Treball ja ha inclòs la transparència retributiva entre les línies prioritàries d'actuació per al període 2025-2027. Des de Puigverd Assessors expliquen què canvia i com heu d'actuar.

Què és la Directiva de transparència salarial?

La Directiva (UE) 2023/970, aprovada el 10 de maig del 2023 pel Parlament Europeu i el Consell, reforça el principi d'igualtat retributiva entre dones i homes per un mateix treball o un treball d'igual valor. La seva premissa és clara: sense informació salarial accessible, és impossible detectar-ne la desigualtat i reclamar-la. S'aplica a tots els ocupadors tant del sector públic com del privat, independentment del nombre de treballadors.

A Espanya, la bretxa salarial de gènere se situa al voltant del 7,3% per hora treballada, segons Eurostat. La norma europea estableix un marc exigent per reduir-la, amb obligacions concretes que afecten els processos de selecció, la política salarial interna i la comunicació amb els treballadors.

Ofertes de feina: cal indicar el sou

Una de les mesures més visibles és l'obligació que les ofertes de feina incloguin la retribució inicial o una franja salarial per al lloc, basada en criteris objectius i neutres. Aquesta informació s'ha de facilitar a l'anunci o, com a màxim, abans de la primera entrevista.

A més, queda expressament prohibit preguntar al candidat quant cobrava a la feina anterior. El salari s'ha de determinar en funció de les competències i les exigències del lloc, no pas de l'historial retributiu de la persona, que sovint és el mecanisme que perpetua les desigualtats d'un lloc de treball a un altre.

Dret d'informació dels treballadors

Un cop incorporat a la plantilla, qualsevol treballador pot sol·licitar per escrit informació sobre el nivell retributiu individual i sobre els nivells retributius mitjans, desglossats per sexe, de les categories que realitzin el mateix treball o un treball d'igual valor. L´empresa està obligada a facilitar aquesta informació.

Això implica que les empreses han de tenir definits criteris objectius de classificació professional i de fixació salarial i han de ser capaços de justificar per escrit les diferències retributives existents.

Quan la bretxa supera el 5%, cal corregir-la

La Directiva introdueix un llindar automàtic del 5% que suposa un canvi significatiu respecte al marc espanyol actual, on el llindar que activava l'obligació de justificació reforçada al registre retributiu era del 25%. Si en qualsevol categoria professional la diferència salarial mitjana entre dones i homes és igual o superior al 5% i no es pot justificar amb criteris objectius i neutres, l'empresa queda obligada a actuar.

En concret, ha de fer una avaluació retributiva conjunta amb la representació legal dels treballadors, que ha d'incloure un diagnòstic detallat per categories, la identificació de les causes de la bretxa i la formulació de mesures correctores. El termini per solucionar la bretxa és de sis mesos des de la presentació de linforme.

Cal tenir en compte que aquest llindar s'aplica categoria a categoria, independentment. Una empresa pot tenir una bretxa global propera a zero i, alhora, superar el 5% en un grup professional concret, cosa que activaria igualment l'obligació.

Obligació d'informar sobre la bretxa salarial: calendari per mida

No totes les empreses tenen les mateixes obligacions dinformació sobre la bretxa salarial:

• Empreses de més de 250 treballadors: informar anualment, amb primera presentació prevista per al 7 de juny del 2027.
• Empreses entre 150 i 250 treballadors: informar cada tres anys.
• Empreses entre 100 i 149 treballadors: informar cada tres anys.
• Empreses de menys de 100 treballadors: sense obligació de reporti, però ho poden fer voluntàriament.

Tot i que les pimes més petites no estan obligades a reportar, sí que estan subjectes a la resta d'obligacions: transparència a les ofertes, prohibició de preguntar pel sou anterior i dret d'informació dels treballadors.

Sancions i inversió de la càrrega de la prova

La Directiva reforça la posició dels treballadors en cas de conflicte: si una empresa no pot demostrar que les diferències salarials responen a criteris objectius, la càrrega de la prova recau sobre l'ocupador. El règim de sancions ha de ser efectiu i proporcionat, i la norma preveu la possibilitat d'indemnització plena sense límits, cosa que incrementa considerablement el risc jurídic i reputacional d'una política salarial opaca.

Què convé fer ara

Independentment de la mida de l'empresa, és recomanable revisar si les ofertes de feina ja inclouen informació salarial, eliminar qualsevol pràctica de preguntar pel sou anterior als candidats, actualitzar el registre retributiu obligatori —vigent a Espanya des del 2021— i verificar si hi ha bretxes per categoria que superin el 5%. Actuar amb antelació permet corregir situacions de risc abans que siguin objecte d‟una actuació inspectora.

L'equip laboral de Puigverd Assessors assessora empreses i autònoms del Vallès i el Barcelonès en totes les obligacions laborals. Per a qualsevol consulta sobre com adaptar-se a la nova normativa, podeu contactar amb el despatx.