Transparencia salarial: qué deben hacer las empresas desde el 7 de junio de 2026

España debería haber transpuesto esta norma a su ordenamiento jurídico interno antes de esta fecha, pero el proceso de transposición todavía no se ha completado. Esto no exime a las empresas de sus obligaciones: la Directiva es directamente aplicable y la Inspección de Trabajo ya ha incluido la transparencia retributiva entre sus líneas prioritarias de actuación para el período 2025-2027. Desde Puigverd Assessors explican qué cambia y cómo debéis actuar.

¿Qué es la Directiva de transparencia salarial?

La Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023 por el Parlamento Europeo y el Consejo, refuerza el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Su premisa es clara: sin información salarial accesible, es imposible detectar la desigualdad y reclamarla. Se aplica a todos los empleadores, tanto del sector público como del privado, independientemente del número de trabajadores.

En España, la brecha salarial de género se sitúa alrededor del 7,3% por hora trabajada, según Eurostat. La norma europea establece un marco exigente para reducirla, con obligaciones concretas que afectan a los procesos de selección, la política salarial interna y la comunicación con los trabajadores.

Ofertas de empleo: hay que indicar el sueldo

Una de las medidas más visibles es la obligación de que las ofertas de empleo incluyan la retribución inicial o una franja salarial para el puesto, basada en criterios objetivos y neutros. Esta información debe facilitarse en el anuncio o, como máximo, antes de la primera entrevista.

Además, queda expresamente prohibido preguntar al candidato cuánto cobraba en su empleo anterior. El salario debe determinarse en función de las competencias y las exigencias del puesto, no del historial retributivo de la persona, que a menudo es el mecanismo que perpetúa las desigualdades de un puesto de trabajo a otro.

Derecho de información de los trabajadores

Una vez incorporado a la plantilla, cualquier trabajador puede solicitar por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La empresa está obligada a facilitar esta información.

Esto implica que las empresas deben tener definidos criterios objetivos de clasificación profesional y de fijación salarial, y deben ser capaces de justificar por escrito las diferencias retributivas existentes.

Cuando la brecha supera el 5%, hay que corregirla

La Directiva introduce un umbral automático del 5% que supone un cambio significativo respecto al marco español actual, donde el umbral que activaba la obligación de justificación reforzada en el registro retributivo era del 25%. Si en cualquier categoría profesional la diferencia salarial media entre mujeres y hombres es igual o superior al 5% y no puede justificarse con criterios objetivos y neutros, la empresa queda obligada a actuar.

En concreto, debe realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores, que debe incluir un diagnóstico detallado por categorías, la identificación de las causas de la brecha y la formulación de medidas correctoras. El plazo para subsanar la brecha es de seis meses desde la presentación del informe.

Hay que tener en cuenta que este umbral se aplica categoría a categoría, de forma independiente. Una empresa puede tener una brecha global cercana a cero y, al mismo tiempo, superar el 5% en un grupo profesional concreto, lo cual activaría igualmente la obligación.

Obligación de informar sobre la brecha salarial: calendario por tamaño

No todas las empresas tienen las mismas obligaciones de información sobre la brecha salarial:

• Empresas de más de 250 trabajadores: informar anualmente, con primera presentación prevista para el 7 de junio de 2027.
• Empresas de entre 150 y 250 trabajadores: informar cada tres años.
• Empresas de entre 100 y 149 trabajadores: informar cada tres años.
• Empresas de menos de 100 trabajadores: sin obligación de reporte, pero pueden hacerlo voluntariamente.

Aunque las pymes más pequeñas no están obligadas a reportar, sí están sujetas al resto de obligaciones: transparencia en las ofertas, prohibición de preguntar por el sueldo anterior y derecho de información de los trabajadores.

Sanciones e inversión de la carga de la prueba

La Directiva refuerza la posición de los trabajadores en caso de conflicto: si una empresa no puede demostrar que las diferencias salariales responden a criterios objetivos, la carga de la prueba recae sobre el empleador. El régimen de sanciones debe ser efectivo y proporcionado, y la norma prevé la posibilidad de indemnización plena sin topes, lo cual incrementa considerablemente el riesgo jurídico y reputacional de una política salarial opaca.

Qué conviene hacer ahora

Independientemente del tamaño de la empresa, es recomendable revisar si las ofertas de empleo ya incluyen información salarial, eliminar cualquier práctica de preguntar por el sueldo anterior a los candidatos, actualizar el registro retributivo obligatorio —vigente en España desde 2021— y verificar si existen brechas por categoría que superen el 5%. Actuar con antelación permite corregir situaciones de riesgo antes de que sean objeto de una actuación inspectora.

El equipo laboral de Puigverd Assessors asesora a empresas y autónomos del Vallès y el Barcelonès en todas sus obligaciones laborales. Para cualquier consulta sobre cómo adaptarse a la nueva normativa, se puede contactar con el despacho.